“Gezien, gehoord en gerespecteerd” – Een Goed gesprek met Marcia Goddard

In aflevering 34 van ESG (Even Samen Gevat) spreken Marloes en Aldert met Marcia Goddard, neurowetenschapper en deskundige op het gebied van diversity, equity en inclusion. In de podcast legt ze onder andere uit wat deze drie begrippen betekenen en hoe belangrijk ze in de dagelijkse praktijk zijn.

Marcia Goddard begon haar carrière als wetenschappelijk onderzoeker, maar had al snel het gevoel dat ze niet in de academische wereld paste (“een heel conservatief, oud systeem”) en stapte over naar het bedrijfsleven om echt impact te kunnen hebben. Ze werkte als deskundige op de HR-afdeling van uitzendbureau Young Capital en was hoofd people & culture bij Tony Chocolonely. Tegenwoordig is ze zelfstandig ondernemer en adviseert ze bedrijven over de sociale kant van ESG (Environmental, Social & Governance), over diversity, equity en inclusion. Wat betekenen deze begrippen?

Diversity

Voor Marcia gaat diversiteit verder dan bijvoorbeeld diversiteit in geslacht, etniciteit of culturele achtergrond. Voor haar draait het om neurodiversiteit: “Ik ben waardevol omdat mijn hersenen op een andere manier werken dan de hersenen van mannen, omdat ik andere ervaringen heb. Dus wat mij betreft, is diversiteit diversiteit in gedachtegoed, diversiteit in perspectieven, diversiteit in de manier waarop je naar de wereld kijkt en dus naar de beslissingen die je neemt.” Daarbij gaat het uiteraard niet alleen om verschillen tussen mannen en vrouwen. Er is ook sprake van intersectionaliteit: “Je kan vrouw zijn en een andere culturele achtergrond hebben of een andere seksuele geaardheid. Er zijn verschillende kenmerken die samen leiden tot anders behandeld worden. Dus alleen man/vrouw bekijken is niet voldoende.”

Equity

Equity staat voor gelijkwaardigheid en kansengelijkheid: “Equity zit heel erg in hoe je binnen een organisatie ervoor zorgt dat iedereen gelijke kansen op succes heeft. Dus niet gelijke kansen op toegang, maar gelijke kansen op succes.” Marcia noemt het voorbeeld van betaalde stageplekken. Als je onbetaalde stageplekken biedt, sluit je bepaalde mensen uit: mensen die het zich financieel niet kunnen veroorloven om een onbetaalde stage te lopen. Dit betekent dat je er bij equity niet vanuit moet gaan dat iedereen gelijk is, maar dat iedereen dezelfde kansen krijgt. “Het gaat juist wel om onderscheid maken, niet om te zeggen ‘Iedereen is gelijk’, maar om ervoor te zorgen iedereen op hetzelfde niveau kan uitkomen.”

Inclusion

“Inclusie is het creëren van een omgeving waarin de diversiteit die je in je organisatie brengt, ook daadwerkelijk een plek heeft.” Dan gaat het volgens Marcia niet per se om quota, maar om de manier waarop bedrijven in de praktijk met inclusie omgaan. “Inclusie is gedrag”, zegt ze. Cruciaal is dat er ook echt naar iedereen geluisterd wordt, “dat je luistert naar dat afwijkende perspectief, dat je dat meeneemt in je besluitvorming en dat je de ideeën en de creatieve oplossingen die iemand anders aandraagt, serieus meeneemt zodat zij ook voelen: ik word gezien, ik word gehoord en ik word gerespecteerd.”

Verschillende perspectieven

Maar er is nog een andere overweging waarom we vooroordelen aan de kant moeten zetten. “Verandering is de enige constante als je kijkt naar de wereld van werk”, zegt Marcia. “Vanuit hersenperspectief leidt dat tot heel veel onvoorspelbaarheid en dat leidt tot stress.” Daarmee heb je meteen de businesscase voor diversiteit: wil een organisatie goed met verandering kunnen omgaan dan ”is het belangrijk dat in een team verschillende perspectieven vertegenwoordigd zijn.” Diversiteit als garantie voor creativiteit, flexibiliteit en weerbaarheid.

Masculien en feminien

Het gaat in het gesprek een aantal keren over het onderscheid tussen mannen en vrouwen en over masculien en feminien, maar dat voelt volgens Marcia niet goed “omdat we daarmee de genderbias in stand houden.” Het zou voor bedrijven niet moeten gaan om het vinden van bijvoorbeeld masculiene vrouwen of feminiene mannen maar om de juiste hersenen, om “kwaliteiten, vaardigheden, persoonlijkheden zonder dat we daar genderlabels aan hangen”. Een man hoeft dan niet te zeggen dat hij feminien is of feminiene kenmerken heeft, maar bijvoorbeeld dat hij goed kan luisteren en heel sociaal is. Het gebruik van begrippen als masculien en feminien werkt volgens Marcia genderbias in de hand “en dat is niet wat we willen”.

Een goed gesprek

Marcia pleit voor goede gesprekken over diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie. Zo ging ze onlangs zelf in gesprek met iemand in een pretpark die Marcia’s 4-jarige zoontje in eerste instantie niet roze maar blauw wilde schminken, terwijl hij zelf heel graag roze wilde zijn. “Dat soort stereotyperingen is aangeleerd”, zegt Marcia. En juist daarover moeten we open gesprekken voeren en vragen stellen. Dat geldt ook voor bijvoorbeeld de positie van vrouwen. Dat betekent niet dat mannen vrouwen bijvoorbeeld vertellen hoe ze assertiever kunnen zijn, maar dat je “vanuit begrip en empathie en vervolgens vanuit nieuwsgierigheid met elkaar in gesprek gaat”.

Maar een vriendelijk, empathisch gesprek werkt niet altijd. “Als het om maatschappelijke issues gaat, dan hebben we soms het gestrekte been nodig.” Marcia doelt hiermee op onder andere Black Lives Matter, Extinction Rebellion en Kick Out Zwarte Piet. Met dit soort activisme kun je een onderwerp op de agenda zetten. “Soms moet je heel hard schreeuwen, omdat je anders niet gehoord wordt”, al blijft Marcia wel een groot voorstander van de nuance.

Veranderen kán

“Het brein is neuroplastisch en kan zich daadwerkelijk aanpassen”, zegt Marcia. Als je intrinsiek gemotiveerd bent om te veranderen dan kún je ook veranderen. “Als je een leiderschapsrol in een organisatie hebt en je doet alleen aan diversiteit omdat je denkt dat het moet, omdat de maatschappij erom vraagt, dan is de kans van slagen lager dan als jij zelf denkt: ik wil dit, want ik vind dit beter voor mijn bedrijf.” Diversiteit, equity en inclusion zijn altijd mogelijk, als je het maar echt wilt. En als je er budgetten voor vrijmaakt. Vooral dat laatste zou volgens Marcia in Nederland nog wel wat meer aandacht mogen krijgen: “In andere landen zijn budgetten voor diversiteit aanzienlijk hoger.”

Het goede nieuws is dat we de goede kant op gaan, maar Marcia’s werk zit er nog (lang) niet op: “Ik denk dat diversiteit klaar is op het moment dat het geen onderwerp meer is.” Zo lang er sprake is van “systemische biases” in de samenleving, die door de huidige technologische ontwikkelingen alleen maar versterkt worden, leven ze ook in organisaties. “Als dat allemaal weg is, als er geen toeslagenaffaires meer zijn, dan zijn we er. Maar met alles wat ik nu zeg, denk ik dat jullie ook wel begrijpen dat dat nog wel even gaat duren.”